金融機構績效考核評估報告

Ⅰ 績效考核評價表(適用於部門及個人績效) 怎麼填寫

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
（二） 績效評估原則
（三） 適用范圍、評估類型及時間
（四） 績效管理規定
（五） 附則
第二部分：績效管理流程
績效管理流程圖
第三部分：附件
1、績效評估表
（1）職能部室人員績效評估表
（2）配送中心人員績效評估表
（3）門店人員績效評估表
2、轉正評估表
3、項目評估表
4、門店員工績效工資比例

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；
2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；
3、 作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；
5、 發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
（二） 績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關繫到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；
2、 年/半年/季/月度績效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用於公司所有正式員工，每年1次，於1月份進行；
2) 半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；
3) 季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，於1月、4月、7月、10月進行；
4) 月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
2) 門店組長級（含）以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發放的依據。
4、 轉正評估：新員工入職後試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正後績效工資發放的依據，直到下一個評估周期為止。
5、 項目評估：項目完成後，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
（四）績效管理規定
1、績效管理中各部門的職責
（1）人力資源部在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標准；
3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示範作用；
4）、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，並對實施考核人員進行培訓；
5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；
6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，並整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；
7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用；
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、負責實施本部門的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。
（3）、公司高層在績效管理中的職責：
1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；
2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、對績效管理制度、實施方案、考核標准審定，在績效考核實施中予以指導。
2、評估程序
（1） 人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；
（2） 考核對象准備自我總結，填寫自我評估表；
（3） 直接上級填寫績效評估表；
（4） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；
（5） 隔級上級確認；
（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；
（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
（1）應用原則
1)、評估結果要向本人公開，並留存於員工檔案；
2)、對業績突出的員工在一定范圍內採取多種形式進行表彰；
3)、職能部室、配送中心員工評估後涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現；
4)、門店員工如在績效評估後晉升/降職並調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發放績效工資。
（2）效力
1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據；
2）、作為員工薪資調整的依據；
3）、決定對員工的職務升降、崗位調配；
4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：
一年內連續三次被評為A級員工，並無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養或得到晉升；一年內連續兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權與其解除勞動合同。
4、門店績效評估工資構成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）
5、監督與申訴
1、 在評估過程中，人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監督。
2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴。
（五）附則
1、 本規定自公布之日起生效，其它相關績效管理規定相應廢止。
2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。
一．目的
明確華北區人力資源部的招聘流程
二．招聘原則
1、公平、公正、公開的原則
2、依據各部門提出的人員需求及崗位要求
3、節約招聘費用的原則
三．適用范圍
1、 新開門店大規模員工招聘
2、 職能部室的人員招聘
3、 現有門店的補員招聘
四．招聘工作負責人
1、指導、監督人：華北區人力資源部總監
2、執行人：華北區人力資源部經理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員
五．招聘程序
1、確定招聘需求：
(1)新開門店員工，流程為：
①業態事業部根據公司企業發展部提供的開店計劃制定人員編制；
②人力資源部與相應業態核事業部對人員編制；
③華北區總經理審批人員編制。
(2)職能部室及現有門店人員，流程為：
①用人部門根據部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；
②人力資源部審核招聘需求。
2、制訂招聘計劃
主要包括以下事項：
(1)招聘崗位和人數：
在門店編制范圍內，參考實際需求確定招聘崗位和人數。
(2)時間安排：
根據門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店櫃組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道；
B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。
3、實施招聘
電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：
（1）發布招聘信息
根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發布方式
（2）收集/篩選資料
① 公司的規章制度
② 招聘管理規定
③ 崗位說明書
④ 用人部門的崗位要求
（3）測試
①門店員工、櫃組長、防損員的測試，測試流程為：
A．通知測試：
資料初選後，對預約測試的人員需先整理統計出詳細名單，並通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；
B．驗證：檢驗資料的准確性、真實性；
C．填表：填寫《職位申請表》；
D．面試：
門店員工面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關門店店長
防損員面試考官為：相關業態事業部人事專員及防損部相關人員
特殊工種人員面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關業態事業部專業技術人員
門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關業態事業部小區經理
E．筆試：
筆試主要適用於門店管理人員及專業人員（如財務人員），測試內容分包括綜合素質測試、專業知識測試。
②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：
A．通知測試：具體要求同上；
B．驗證：具體要求同上；
C．填表：具體要求同上；
D．面試：
l 門店管理人員面試考官：
主管級：人力資源部經理、門店店經理及業態事業部小區經理；
經理級（含）以上：人力資源總監、業態事業部小區經理（區域經理）、業態事業部總經理
l 職能部室人員面試考官：
員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人
主管級：人力資源部經理、用人部門兩級負責人
經理級（含）以上：人力資源總監、用人部門兩級負責人
E．筆試：
考試內容為《綜合素質測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》
③特殊工種測試，流程為：
通知測試：具體要求同上；
驗證：具體要求同上；
崗位技能測試：
測試其專業技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經理）和測試主持人簽署意見；
A． 填表：具體要求同上；
B． 筆試：具體要求同上；
C． 復試：此環節僅針對部分崗位（如生鮮人員、麵包師等），由相關管理人員（如生鮮主管）進行；
4、背景調查
（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績人員；
（2） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據離職證明；
（3）背景調查的內容包括：擔保書內容（外地戶口），工作經歷等；
（4）調查應聘者時，須對其情況予以保密；
（5）此環節可依實際情況在之前的程序中進行。
5、錄用報到
（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。
① 門店員工、防損員、特殊工種，流程為：
A． 人力資源部統計招聘員工詳細名單
B． 5個工作日內通知培訓部培訓
C． 培訓考試合格後通知本人辦理入職手續
②門店組長級人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業態事業部小區經理審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
③門店主管級以上管理人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業態事業部總經理審批；
B．呈報華北區人力資源總監審批。
④職能部室人員，流程為：
l 經理級以下：
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
l 經理級（含）以上：
A． 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B． 呈報華北區人力資源總監審批。
（2）通知錄用：報批流程完成後3個工作日內完成，流程為：
① 通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為准），並通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；
② 資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統錄入新員工資料並存檔；
③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；
④公司內部網上發布《新入職員工簡介》；

六．注意事項
1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；
2.招聘人員應清晰准確地告知應聘者相關事項；
3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝並禮貌地詢問原因，同時做好記錄，並將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；
4.回答應聘者提問應不違背公司原則；
七．其它事項
1、本規定僅限華潤萬家有限公司華北區人力資源部執行。
2、本規定自2005年1月20日起開始試行。
3、本規定解釋權歸華潤萬家有限公司華北區人力資源部。（一）目的和適用范圍
1、 目的：為了樹立企業形象，嚴肅辦公紀律，規范員工儀容儀表，特製定本規定。
2、 適用范圍：制度適用於華潤萬家華北區全體員工。
（二）管理規定
1、著裝
（1） 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。
（2） 著裝要規范，不得挽起衣袖，不得捲起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。
（3） 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著：職業裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分誇張的首飾。公司規定需著制服的人員應按規定著裝。
（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。
（5） 上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
（6） 門店快餐廳、麵包房及生鮮熟食區員工上班時間必須戴帽，並將頭發束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。
（7） 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。
（8） 總部職能部室員工在節假日前最後一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。
（9） 遇公司有公關、慶典等重大活動時，應根據公司要求和場合不同，恰當著裝。
2、發式
（1） 員工上班時間內保持頭發梳理整齊、干凈、無異味。
（2） 男員工不得留長發，不得剃光頭。
（3） 女員工的具體發式不限，以符合個人形象、氣質為宜，但不得篷頭散發，不得戴誇張的頭飾。
（4） 員工染發允許染黑色、褐色等暗色，不得染過於誇張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。
3、工牌
（1） 員工進入辦公區域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸於胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。
（2） 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發或維修。
（3） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔
（4） 嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。
（三）附則
（1）員工應嚴格按規定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關規定進行處罰。
（2）本規定自頒布之日起執行，其修改和解釋權歸華北區人力資源部。

Ⅱ 誰可以提供績效考核分析報告有實際意義的那種，不想要那些虛的。

第一段：通過實抄施績效管理，收到了XX（或好或壞）結果。（好的肯定成績，不好的總結教訓）
第二段：實施前的狀況，用你們公司的實際數據或者是績效考評的衡量指標來展示
第三段：是時候的結果，同上。
第四段：類似於第一段，不過要寫的更具體寫，並一點要說出存在的問題及改進措施，徵求相關者、特別是領導者的支持。

我想你遇到的難題是沒有確切的、可用的數據來證明績效考核的結果，如果在此情況下仍然要做績效考核報告的話，有兩條路，一條是實話實說，我們的績效考核沒有起到很大的作用或是沒有取得預期的結果，另一條路是走個形式、過個排場，但是之前跟你說的四段就沒必要了，那個就是很虛的東西了，上網上找個成功實施績效考核的案例，然後將他們的總結COPY 下來就可以了。

最後再說一句，大多數公司績效考核的根本就是為了績效考核而考核的，根本不具實際意義。

Ⅲ 公司績效考核結果評估報告怎麼寫

旭維企業管理咨詢有限公司簡稱旭維咨詢，總部設在深圳，是一家回專業的企業培訓與咨答詢機構。 旭維咨詢擁有10多位專家導師，30位金牌講師、近百位特約講師。旭維的金牌講師都培訓過上百家企業，有著豐富的實戰管理經驗。 旭維咨詢還擁有強大的專家顧問團隊，20多位資深管理顧問，90%具有碩士以上學歷水平和平均10年以上的國內外名企管理實戰經驗。

Ⅳ 銀行業金融機構績效考核的合規指標包括哪些指標

銀行業金融機構績效考評指標包括五大類：
合規經營類指標、（）、經營效益類指標、發展轉型類指標、社會責任類指標。

管理類指標

Ⅳ 信鴻工作績效評估報告

通過抄績效考核量表和平衡計分卡形式按 小組業績目標考核，多勞 多得，形成小組之間的競爭，年底按考核結果發放獎金鼓勵。 制定強制回款制度，把回款進一步納入績效考核，對有超期欠款的組實行罰息政策，以使責任人 高度重視回款。例如，對超期2 個月以上的欠款額對工作組實行每月罰息2‰， 資金周期是衡量一個公 司效率的重要指標，完全不能忽視。 新產品推廣，制定鼓勵政策，把新產品的考核與傳統產品區別開來，制定過程考核獎勵政策，以 調動積極性。
效果評估收獲：在半年的實習過程中，我得到許多鍛煉的機會，有機地將理論與實踐相合， 消化了平時在 課堂教學中學到的理論知識，增加自身對社會的了解和社會經驗。提升了溝 通協調能力，積累了組織策 劃方面的能力。總之收獲頗豐。 不足：實踐時間過短，選擇的 實習對象相對規模不大，導致部分理論知識無法在實踐中應用。在 實操過程中深入的程度 不夠，對部分細節了解的不甚透徹。

Ⅵ 金融機構的非客戶經理的績效考核是怎麼評定的

客戶經理績效考核指標量表
被考核人姓名
職位
客戶經理
部門
營業部
考核人姓名
職位專
營業部經理
部門
營業部
序號
KPI指標屬
權重
績效目標值
考核得分
1
存量客戶資產
20%
考核期內存量客戶資產達到元以上
2
新增客戶資產
15%
考核期內新增客戶資產達到元以上
3
客戶資金周轉率
15%
考核期內客戶資金周轉率達%
4
客戶資產流失率
15%
考核期內客戶資產流失率低於%
5
客戶資產增值率
10%
考核期內客戶資產增值率在%以上
6
投訴解決率
5%
考核期內客戶投訴解決率達到00%
7
客戶滿意度
10%
考核期內客戶滿意度評分在分以上
8
協作部門
員工滿意度
5%
考核期內協作部門員工滿意度評分在分以上
9
領導滿意度
5%
考核期內領導滿意度評分達到分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明
1.客戶資金周轉率
客戶資金周轉率=×100%
2.客戶資產流失率
客戶資金流失率=×100%
3.客戶資產增值率
客戶資產增值率=×100%
4.投訴解決率
投訴解決率=×100%
被考核人
考核人
復核人
簽字：日期：
簽字：日期：
簽字：日期：

Ⅶ 年度績效評估的年度績效評估

一、按照有崗位就有職責-有職責就應考核-有過錯應當問責-制度面前人人平等」的管理理念：
1．通過考評，全面評價員工的工作表現、工作能力以及工作態度，使員工了解自己的工作表現、工作態度以及工作態度與年度獎金掛鉤，獲得努力向上、持續改善工作的動力。
2．通過考評，使員工有機會參與公司管理，就公司發展、管理制度、業務流程等發表自己的意見和建議。
3．考評對象與考評指標體系、考評形式相匹配，適應不同類別與崗位的員工。
4． 以崗位職責為主要依據，務求定性與定量考評相結合。
二、確定關鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現、現實性以及時限性。 1．人力資源部：
（1）績效考評方案的編制與報批；
（2）績效考評方案的培訓與溝通，確保參與績效考評的員工和管理者明確績效考評的目標和意義，掌握績效考評的標准和方法；
（3）設計、製作績效考評所用的各種表格；
（4）負責組織、協調績效考評工作，進行時間進度控制、答疑等；
（5）撰寫績效考評的總結報告，就存在的問題和今後相關工作的建議向公司總經理報告。
2．各部門經理（含主管）：
（1）負責指導下屬進行自我評價，並客觀公正地對下屬的績效進行評價；
（2）與下屬進行溝通，幫助下屬認識或者發現工作中存在的有待解決的問題，並與下屬共同制定績效改進計劃；
（3）針對績效評價中出現的問題，隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。
3．所有員工：
（1）認真進行自我評價，並與直接上司進行開放的交流溝通；
（2）實事求是地對相關同事的評價。 （1）獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作業績考評；
（2）獲得確定年度獎金的依據，重點在工作業績考評；
（3）考核時間：XX年X月XX日至XX日 （1）年度管理人員績效考評採用自我評價、總經理評價、下級評價、同級代表評價相結合，按相應比重加權平均計算綜合得分；
（2）年度其他員工績效考評採用自我評價、直接上級評價、間接上級（總經理評）評價，按相應比重加權平均計算綜合得分；
（3）全體員工年度工作述職報告、員工服務年限也作為考評的一部分；
（4）評估按照管理人員和普通員工工作性質的不同，分別制定了不同的考評指標體系，管理人員共有3類15個指標，普通員工共有3類14個指標；（見《績效評價表》）
（5）本考評方案分別製表列出了管理人員和普通員工的各項考評指標的評價標准。（見《績效評價標准》） 1.方法依據
採用人力資源管理的工作績效評價的目標管理法和關鍵事件法，並結合360度評價技術進行。
2.考評的等級及權重
考評的等級根據考評內容和要素考慮設置6級，分為A、B、C、D、E和N/A，對應為7、5、4、2、1和不作評價。基礎權重為1，最高權重為1.3，以0.05為一個等級，共設立6級。
A：出色，工作績效始終超越本職位常規標准要求，能夠在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標准。
B：優良，工作績效經常超出本職位常規標准要求，能夠嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標准。
C：可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標准要求，基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標准。
D：需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標准要求，偶爾小的疏漏，有時在量、質、期上達不到規定的工作標准。
E：不良，工作績效顯著低於常規本職位工作標準的要求，，工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准，經常突擊完成任務。
N/A：不做評價，在績效等級表中無可以利用的標准或因時間等因素無法得出結論並進行評價。
權重：加權就是依據測評項目相對總體的「份量」而賦予不同的權重，以區分各工作的輕重緩急、重要性。設置權重時要根據各項工作產出在工作目標中的「重要性」而不是花費時間來決定的。權重由各科提出建議權重，與主任協商後確定。各項工作的基礎權重如下：日常性工作為1（最高1.15），月度重點工作和項目性工作為1.05（最高1.3），年度重點工作為1.1（最高1.3）。採用比較加權法，在與基礎權重進行比較基礎上，做出重要程度和難度的判斷，確定該項目的權重系數。
3.實施手段
為避免面對面評價的負面因素，提高考評的客觀性和評價效率，採用基於網路的評價實施手段（計算機處理程序編制中）。在試行期間使用基於表格的書面形式。
4.考評人和考評對象
考評人和考評對象關系如下：
（1）人事部主任作為上級考評人，考評集團公司各科；
（2）集團公司各科互為同級，考評有項目關聯的工作內容；
（3）各基層單位人事部門作為下級對集團公司各科專業工作及參與的項目性工作予以評價；
（4）各科對本科內工作進行自我評價。
這樣，作為集團公司各科可形成全面的評價角度，考評對象主要是針對工作內容設計的。
5.評估的方式和周期
一般考核採用直線式，主要分主任考評和自我考評。對於項目性工作或其他重大工作，採用360度考評技術，一般分為上級、同級、下級分別對考評對象進行，在工作結束後評估。每季度作為一個績效管理周期，即第一季度、半年、第三季度、全年為周期，進行績效管理匯總，形成書面報告。
6.評價內容與考評要素
評價內容包括以下與考評對象相關的幾個方面：
（1）集團公司人事會議確定的年度重點工作。對於本部各科，可能是獨立完成的，也可能是與其他科共同完成的項目性工作，也可能是有基層單位參與的項目性工作。根據績效計劃確定具體的量、質、期標准等要素，作為考評內容，對於此項內容，由於完成時間較長，先分別按進度進行考評，年終時進行總評。
（2）每月由人事部主任辦公會確定的當月重點工作。一般均由各科提出，基本由其獨立完成。其量、質、期標准可作為考評內容，設立3－4個要素，每月進行考評，每個周期末匯總。
（3）例行的日常工作。這些工作是各科獨立完成的工作，量、質、期標准較為明確，一般設立2－3個要素，按月或其完成時間考評即可。
7.年終（季度）考評結果的計算
年終（季度）考評分數=∑（各項工作等級分數×權重）
年終（季度）考評平均分數=∑（各項工作等級分數×權重）÷（工作項目數－不作評價的工作項目數）
各項工作等級分數為上級、同級、下級及自我考評的加權分數之和，其中：
上級=(50%～80%)×考評等級分數
同級=(20%～30%)×考評等級分數
下級=(10%～20%)×考評等級分數
自我=20%×考評等級分數
其中評價權重百分比依據考評項目的不同而不同，如無下級和客戶時，上級和自我為80%和20%；上級、自我、同級都有，評估權重分別為60%、20%、20%； 如全部存在時為50%、20%、10%、20%。 （1）人力資源部根據工作計劃，發出年度員工績效考評活動通知，說明考核目的、對象、方式以及考評進度安排；
（2）人力資源部開展年度績效考評相關會議，宣傳績效考評活動的目的和意義，傳授績效考評的開展技巧，指導績效考評相關工具的應用；
（3）各考評對象通過《績效評價表》自我評價，其他有關的各級管理人員根據相應許可權通過《績效評價表》對評估對象進行考評打分；撰寫年度述職報告，一式兩份分別上交部門經理（或主管）和總經理打分；
（4）各績效評價表、年度述職報告匯總集中到人力資源部；
（5）人力資源部依考評辦法統計出各考評對象的總分並排名；
（6）人力資源部對考評對象的得分在各部門進行公布，其中得分前5%為一級，之後10%為二級，再後20%為三級，度績效考評結果與年度獎金掛鉤；
（7）人力資源部將年度績效考評結果製表，並撰寫年度績效考評工作總結，一並提交總經理；
（8）年度績效考評結果經理批准通過，並在公司內公布；
（9）本辦法由人力資源部編制並解釋，經總經理通過後頒布生效。 1．公司將考核結果與年終獎掛鉤：
（1）一等獎：最高得分前5%；
（2）二等獎：最高得分前10%；
（3）三等獎：最高得分前20%。
2．年度考核不及格，該員工崗位工資在年度考核結束後下調一級。
附件：《績效考評流程》、《績效評價表》、《績效評價標准》
各公司或者部門可以根據本單位的實際情況，制定與本績效考核配套的細則。

Ⅷ 公司績效考核的效果如何評估

可以從以下幾個方面來評估公司績效考核的效果：

1、績效考核的目標是否達到：年初公司高層領導關於績效考核的目標提出了全公司的年度總目標，再將此目標逐層分解為部門目標、班組目標、個人目標，年末時對照這些目標值，按部門、按班組或者個人進行評價考核，然後按照績效考核辦法進行獎勵或者懲罰。

2、績效考核工作完成情況如何：主要是針對部門的領導對績效考核工作完成情況，考核的評價項目有：部門領導對績效考核工作的重視程度、是否按時完成考核情況、考核的公平程度、考核申訴或者投訴次數等，通過這些項目的評價，可以考核部門領導對本年度的績效考核工作的完成情況。

3、考核指標的合理性評價：通過全年的考核評價，對各績效考核方案中的定量指標、定性指標以及各自的權重是否合理要進行全面的、客觀的評估和評價，以完善績效考核的指標值，保證下一年的績效考核結果更加公正和公平，也更能體現績效的價值。

4、考評運作體系的評價：通過對公司考評機構、考評方法、考評程序、考評信息數據的收集與管理、績效管理制度的建立於運行等進行評價，發現需要改進的，立即進行修訂，以保證公司整個績效考核運作體系的持續改進，滿足公司發展的需要。

5、對績效結果反饋體系的評價。